工业组织的数字转换

从哪里开始呢?

思考数字化转换您的组织可以是压倒性的,所以最好只是开始。问你自己和你的领导人几个关键问题:

• 你认为你目前的商业模式可能被数字中断?
• 你在哪里使用数据和分析新的增长机遇吗?
• 你有机会在你的公司更好地利用数字的方式直接好处你的客户?

使用这些信息来制定愿景和探索往往忘记或低估了另一组问题:

• 你今天有人才在组织中实现这个愿景?
• 什么是你今天的文化(存在)的不成文的规范你的文化需要在哪里?
• 你有天赋/组织生态系统(如组织结构、薪酬、福利、奖励),吸引和留住人才?
• 视力引人注目的足以吸引顶尖的物联网人才,想从事尖端的解决方案和先进技术?

许多顶尖的物联网人才磁铁正致力于有意义的问题,正在改变世界是如何工作的。阐明这一价值主张潜在候选人对成功是至关重要的。

合适的人才

人在成功的关键因素数字产业的转换。关键是获得成长在科技和人才是适应敏捷方法的过程,以及敏捷文化。但同样重要的是引进合适的人才在合适的时间。我喜欢把这种变化涉及到“第一”和“第二”一代的人才。

“第一代”你的数字转换,寻找有才华的干扰物,类似于那些可能启动的一部分。这对实验初始阶段也需要一个安全的环境,没有提供直接结果的压力,或实现跨实体。你需要期待,有些事情可能会失败,需要好的。这种子冒险的文化和学习工作和不工作。挑选几大问题,并开始尝试。通用电气数字最初形成软件卓越中心,远离其它业务单位,以创建初始概念证明(POC)的成为Predix。通过这种孵化的方法,我们能够学习快,应用平台的内部业务用例和建立一个成功的POC在市场。

随着业务的成熟的数字产业转型我称之为“第二代”,你需要知道这是什么意思的人破坏,以及规模意味着什么。人才在这个阶段应该满足的组织,同时也推动向前进步。这个天赋配置文件通常工作在多个公司和大公司。最理想的是,他们将被收购的经验和花时间在收购公司。底线:这个天赋知道如何兼顾公司的要求在一个大公司的环境。

在每一个阶段你的数字产业转型,它允许你的关键人才是至关重要的破坏,以及做事的问题。通过与对方交谈,数字人才和产业人才可以互相学习,变得更好。

数字原生代和数字移民

那么谁是正确的人加快数字产业转型在您的业务?它应该是一个健康的内部和外部的候选人,可以称为“数字原住民”和“数字移民”。

数字原生花了他或她的整个职业生涯在技术和经历,更有可能参与科技中断。数字移民背景是工业,但现在开始学习敏捷开发的原则在数字环境。的成功都是至关重要的现代化、数字化工业公司。一个最近行业一周的文章由Jens-Thomas Pietralla和大卫·芬克的心理状况分析生产粉碎机和传统工业的领导者和支持的理由为什么角色都需要成功地改造传统工业,电子工业。

在产业组织,目标是培育和发展一批数字移民作为现有劳动力的一部分而吸引数字原生代进一种新的工作场所。数字原生代即将首次工业需要了解终端客户和更大的工业生态系统,而对矩阵型机构。

数字移民应该学习敏捷高,系统思考,换位思考和指导技能。通常情况下,他们在翻译的角色,理解了数字原生代和当前劳动力教育和教练两组,成为真正倡导的转变。跨职能的领导人金融、人力资源、生产和工程是伟大的候选人成为数字移民。

文化的转变

改变是很困难的。它总是。但这不是一个普通的变化——这是转换。它需要一个强大的视觉,跳过假设和激烈的保护新想法孵化,以免被现有的文化的惯性窒息。

即将上任的领导人必须评估公司的文化价值观的今天,和现有文化之间取得平衡和整合新的人才,谁能教,把公司及其文化更进一步。

我个人的例子帮助给这个概念。四年前当我加入通用电气数字(如果这是一个软件卓越中心)领导人力资源功能,我来自11年通用最大的工业企业之一——通用航空。传统工业之一,只有少数员工在软件业务,最初我感觉自己像一个局外人。随着时间的推移,我成为了一个“数字移民”许多“数字原生代。“成功需要从数字化学习经历和思想的同事,将他们的见解更大的通用电气世界——拥抱变化和创新,同时也对通用电气保护什么是最好的。这个过程是持续的,但我相信,数字和工业世界有很多互相学习。

展望未来

数字化的趋势是影响没有部门比工业更深刻,我每天生活的事实。工业组织的数字转换需要彻底改变公司标识,如何招聘、技能和管理人才。最终,工业组织的数字转换需要完整的校准和认同的企业文化和领导带他们进入数字时代。

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